Liz Weston: ¿Cuánto valen realmente los beneficios de sus empleados?
Los beneficios representan más del 30% de la remuneración de un trabajo típico, según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos. Pero calcular el valor de las prestaciones no siempre es fácil.
Es posible que tengas que investigar un poco para saber cuánto aporta tu empresa al seguro médico, a los planes de jubilación y a otros beneficios. Algunas prestaciones también tienen un valor no monetario, y la gente puede valorar las mismas prestaciones de diferentes maneras.
Por ejemplo, es probable que las personas con problemas de salud aprecien el acceso garantizado a un seguro de invalidez o de vida que, de otro modo, podría ser difícil de conseguir o prohibitivo. Una persona con préstamos estudiantiles puede valorar mucho más un programa de ayuda a la deuda educativa que una persona que no tenga esa deuda.
Ahora que la temporada de inscripción abierta está de nuevo sobre nosotros, es un buen momento para revisar las ofertas actuales de su empleador. Entender lo que valen sus beneficios podría renovar su compromiso con su trabajo actual – o hacer que se dé cuenta de que es el momento de buscar una oferta mejor. Si estás pensando en hacerte autónomo, puedes entender mejor cuánto más necesitarás ganar para sustituir tus prestaciones actuales.
Estas son algunas de las prestaciones más comunes, junto con los importes típicos de las cotizaciones del empleador, según Mercer , una consultora de prestaciones para empleados.
SEGURO MÉDICO: DE 5.000 A 20.000 DÓLARES
Los planes de seguro médico proporcionados por la empresa van desde lo más básico hasta lo más extravagante. Sin embargo, los empleadores pagaron de media el 83% de la prima de 7.739 dólares el año pasado para la cobertura individual y el 73% de la prima de 22.221 dólares para la cobertura familiar, según KFF, una organización de investigación de seguros médicos.
Puede encontrar lo que tanto usted como su empleador pagaron por su seguro de salud el año pasado en su W-2 de 2021, dice Paul Fronstin, director de investigación de beneficios de salud en el Employee Benefit Research Institute, o EBRI. La cifra anual se suele comunicar mediante un código “DD”.
Su empresa también puede desglosar su contribución en el recibo de sueldo. El talón de la nómina es un documento que proporciona los detalles de su salario bruto y después de impuestos junto con varias deducciones. A menudo puede acceder a su talón de pago a través del sistema de nóminas en línea de su empresa; pregunte a su departamento de recursos humanos para obtener más detalles.
Por supuesto, las primas son sólo un factor a la hora de evaluar su cobertura sanitaria. Las franquicias, los copagos y las redes de proveedores también son importantes. Tener acceso a diferentes tipos de planes puede hacer que la inscripción abierta sea más confusa, pero también puede ayudarle a adaptar su cobertura a su situación.
PLAN DE AHORRO PARA LA JUBILACIÓN: DEL 3% AL 10% DEL SALARIO
Las encuestas del EBRI han revelado sistemáticamente que la prestación más valorada por los empleados, después del seguro médico, es el acceso a un plan de jubilación, mientras que el resto de prestaciones se sitúan en “un lejano tercer lugar”, afirma Fronstin.
Las personas que tienen planes de jubilación en el lugar de trabajo, como los 401(k), son mucho más propensas a ahorrar para la jubilación que las que no los tienen, según la AARP. Estos planes ofrecen deducciones automáticas de la nómina, y muchos inscriben a las personas automáticamente también.
La mayoría de los planes 401(k) incluyen también aportaciones de la empresa, es decir, dinero gratuito que puede ayudar a los empleados a acumular riqueza más rápidamente. Las aportaciones más comunes son el 50% del primer 6% del salario que aporta el trabajador, o una aportación del 3% al 6% del salario.
Las empresas pueden aportar un porcentaje aún mayor del salario a los planes de pensiones tradicionales, que prometen una cantidad mensual determinada de prestaciones en la jubilación. Esto contrasta con los planes 401(k) y otros planes de aportaciones definidas, en los que las cantidades que se obtienen en la jubilación dependen de la cantidad aportada y del rendimiento de las inversiones.
Las pensiones siguen siendo comunes entre los organismos públicos, las universidades y las organizaciones sin ánimo de lucro del sector sanitario, aunque sólo un 15% de los trabajadores del sector privado tienen acceso a estos planes, según la Oficina de Estadísticas Laborales.
TODO LO DEMÁS: DE CERO A MILES
Los empleadores que proporcionan un seguro dental suelen pagar entre 500 y 2.500 dólares al año por la cobertura, según Sandra Sweeney, directora de la práctica profesional de Mercer. El seguro de vida supone una media de 100 a 300 dólares por empleado, mientras que el seguro de invalidez suele costar entre 250 y 1.500 dólares.
Las empresas pueden ofrecer acceso a otras coberturas, como un seguro de vida adicional, un seguro de atención a largo plazo o un seguro para mascotas. Los trabajadores suelen pagar el coste total, pero pueden beneficiarse de las tarifas de grupo para las pólizas, dice Fronstin.
También es cada vez más popular la ayuda para los gastos de educación. Aproximadamente la mitad de las empresas ofrecen ayudas para la matrícula, según la Society for Human Resource Management. Y de las empresas encuestadas por el EBRI el año pasado, el 17% ofrecía algún tipo de ayuda para la deuda de los préstamos estudiantiles, mientras queotro 31% tenía previsto hacerlo.
Los trabajadores también pueden excluir de sus ingresos hasta 5.250 dólares de ayuda a la matrícula en sus declaraciones de impuestos, según el IRS. Y hasta 2025, el límite incluye también la ayuda para la devolución de los préstamos estudiantiles.
Recuerde que su empresa proporciona beneficios para atraer, retener y recompensar a los trabajadores. Si no estás seguro de cuáles son tus beneficios, o de su valor, tu departamento de recursos humanos debería estar encantado de informarte, dice Fronstin.
“Pregúntale a tu empleador”, dice Fronstin. “No es un secreto”.
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Esta columna fue proporcionada a The Associated Press por el sitio web de finanzas personales NerdWallet. El contenido es para fines educativos e informativos y no constituye un consejo de inversión. Liz Weston es columnista de NerdWallet, planificadora financiera certificada y autora de “Your Credit Score”. Correo electrónico: [email protected]. Twitter: @lizweston.
METODOLOGÍA:
La encuesta de empleadores sobre bienestar financiero de 2021 del EBRI se recopiló a través de una encuesta en línea de 15 minutos a 250 responsables de la toma de decisiones sobre beneficios a tiempo completo realizada en junio y julio de 2021. Todos los encuestados trabajaban a tiempo completo en empresas con al menos 500 empleados que estaban al menos interesadas en ofrecer programas de bienestar financiero. Los encuestados debían tener una influencia al menos moderada en el programa de beneficios para empleados de su empresa y en la selección de ofertas de bienestar financiero. Además, se requería que los encuestados ocuparan un puesto ejecutivo, de dirección o gerencial en las áreas de recursos humanos, compensación o finanzas.”
EBRI. (Octubre, 2021). “2021 EBRI Financial Wellbeing Employer Survey: Focus on COVID-19 and Diversity Goals”. https://www.ebri.org/docs/default-source/ebri-issue-brief/ebri_ib_544_fwes2021-28oct21.pdf?sfvrsn=51443b2f_4
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